Die hohe Bedeutung der Unternehmensberatung auf betriebsindividueller sowie gesamtwirtschaftlicher Ebene wird heute nicht mehr bestritten. Beratungsleistungen steigern die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Die Beschäftigungs- und Wachstumseffekte der Beratungsindustrie sind für das Wachstum moderner Volkswirtschaften unverzichtbar. Zugleich steigt der Professionalisierungsbedarf in den beratenden Berufen sowie im Management der Beratungsprojekte und damit einhergehender Berater-Klienten-Beziehungen.

Im Mittelpunkt der Unternehmensberatung steht die Erbringung professioneller Beratungsdienstleistungen. Von Unternehmensberatern wird erwartet, dass sie die betriebliche sowie marktliche Situation eines Unternehmens verstehen, bewerten und auf Basis problemlösungsorientierter Empfehlungen verbessern können. Dafür benötigen Unternehmensberater ein differenziertes Profil aus fachlich-methodischen und persönlich-sozialen Kompetenzen. Fachliche Kompetenzen umfassen die betriebswirtschaftlichen Grund- und Spezialkenntnisse der Unternehmensführung und des strategischen Managements sowie ein profundes Verständnis von Märkten und gesellschaftlichen sowie wirtschaftlichen Entwicklungen.

Das Tätigkeitsprofil des Unternehmensberaters erfordert analytische Kompetenzen zur Erfassung und Bewertung von Unternehmens- und Marktsituationen. Berater müssen in der Lage sein, aufgrund strategischer Konzepte Beratungsprojekte zur nachhaltigen Unternehmenswertsteigerung zu planen, zu implementieren und einer Erfolgskontrolle zu unterziehen. Persönliche und soziale Kompetenzen ergänzen ihre fachlich-methodischen Fähigkeiten. Durch sie werden Unternehmensberater befähigt, Klientenerwartungen zu verstehen, Beratungskonzepte individuell auf den Beratungsbedarf abzustimmen und Berater-Klienten-Beziehungen aktiv i. S. einer wertschöpfenden Leistungspartnerschaft zu gestalten.

1. Unternehmensberatung als professionelle Dienstleistung
   1. Unternehmensberatung, Management und Business Consulting
   2. Erscheinungsformen der Unternehmensberatung
   3. Ist Unternehmensberater ein Beruf?
2. Entwicklung und Bedeutung der Consulting-Branche
   1. Geschichte der Unternehmensberatung
   2. Volkswirtschaftliche Bedeutung der Consulting-Branche
   3. Branchenstruktur und Trends
3. Unternehmensberatung im Fokus der Wissenschaft
   1. Stand der Diskussion um ein „Consulting Research“
   2. Ausgewählte sozialwissenschaftliche Aspekte der Unternehmensberatung
   3. Ausgewählte wirtschaftswissenschaftliche Beiträge
4. Consulting im betrieblichen Kontext
   1. Consulting-Funktionen
   2. Rollen im Berater-Klienten-Verhältnis
   3. Die Alternative: Inhouse Consulting
5. IT-Beratung und Personalberatung
   1. IT-Beratung
   2. HRM-Beratung
   3. Executive Search und Outplacement-Beratung
6. Strategieberatung
   1. Gegenstand und Anlässe der Strategieberatung
   2. Strategieberatung auf Unternehmensebene
   3. Strategieberatung auf Geschäftsfeld- und Stakeholder-Ebene
7. Organisations- und Transformationsberatung
   1. Organisations- und Prozessberatung
   2. Change Management und Transformationsberatung

Beratungsunternehmen sind einem intensiven Wettbewerb ausgesetzt. Neben der wachsenden Ausdifferenzierung von internen und externen Beratungsangeboten für verschiedenste betriebliche Beratungsanlässe stehen Unternehmensberater zunehmend professionalisierten Klienten gegenüber. Ein dauerhafter Erfolg auf Beratungsmärkten setzt demnach ein professionelles Management der Beratungsunternehmung voraus.

Die Besonderheiten von Beratungsunternehmen, professionelle Dienstleistungen zu entwickeln und zu vermarkten, aber auch die dynamischen Veränderungen der Beratungsmärkte erfordern ein besonderes Profil für das Management der Beratungsunternehmen. Beratungsunternehmen müssen hochflexibel, anpassungsfähig, kommunikativ und innovativ gestaltet und geführt werden.

1. Rechtsfragen der Unternehmensberatung
   1. Rechtsformen der Unternehmensberatung
   2. Beraterverträge
   3. Beraterhaftung
2. Das Geschäftsmodell der Unternehmensberatung
   1. Bestandteile des Geschäftsmodells
   2. Die Honorierung der Berater
   3. Organisation des Beratungsunternehmens
3. Normatives Management des Beratungsbetriebes
   1. Ethische Konfliktpotenziale in der Unternehmensberatung
   2. Handlungsfelder normativen Managements
4. Strategisches Management des Beratungsbetriebes
   1. Kernfragen und Rahmenbedingungen strategischen Managements
   2. Branchenstrukturanalyse der Beraterbranche
   3. Ein Modell zur Ableitung operativer Ziele aus der Strategie
5. Marketingmanagement der Unternehmensberatung
   1. Besonderheiten des Dienstleistungsmarketings
   2. Strategisches Beratungs-Marketing
   3. Operatives Dienstleistungsmarketing von Unternehmensberatungen
6. Beziehungsmarketing und Reputation Management
   1. Beziehungsmarketing von Beratungsunternehmen
   2. Instrumente des Beziehungsmarketings
   3. Beratungserfolg als Basis für Reputation
   4. Lebenszyklus und Reputation – ein Gesamtmodell

Gute Kommunikationsfähigkeiten sind der Schlüssel für beruflichen Erfolg. Um berufliche Ziele zu erreichen, muss man in Gesprächen überzeugen. Nur wer seine Gesprächspartner wirklich versteht und auch von ihnen verstanden wird, kommt schneller zu einem guten Ergebnis. Dafür ist es essentiell mit einer entsprechenden Vorbereitung besonders in schwierige Gespräche zu gehen sowie über einen Werkzeugkasten an verschiedenen Gesprächstechniken zu verfügen, um diese gezielt einsetzen zu können, damit konstruktive Kommunikation möglich wird. Dazu bedarf es neben bestimmter Mittel der Kommunikation auch besonderer Techniken und Methoden. Die Kenntnis und ein Verständnis der psychologisch-menschlichen Aspekte beim Einsatz von Kommunikationstechniken und in der Gesprächsführung stellen dabei eine wichtige Grundlage für das Gelingen von Gesprächen im wirtschaftspsychologischen Kontext dar. Der Kurs geht dabei auch auf schwierige und kritische Gesprächssituationen sowie auf die Kommunikation mit spezifischen Zielgruppen ein.

Die Studierenden lernen verschiedene Kommunikationsstile, Kommunikationstechniken sowie die Phasen der Gesprächsführung kennen, um sich gezielt auf Gespräche mit anderen Teammitgliedern sowie externen Partnern vorzubereiten und diese zu führen. Sie erfahren, wie Sie sich besser auf Ihre Gesprächspartner einstellen und entsprechend agieren können, um gute Ergebnisse für beide Seiten zu erreichen.

1. Formen der Kommunikation
   1. Wechselseitige Beeinflussung durch die Kommunikation
   2. Verbale Kommunikation
   3. Paraverbale Kommunikation
   4. Nonverbale Kommunikation
   5. Extraverbale Kommunikation
   6. Intrapersonale vs. Interpersonale Kommunikation
2. Mittel der Kommunikation
   1. Kommunikationsstile
   2. Rhetorik
   3. Spezielle Formen der Kommunikation: Rapport, Pacing und Kalibrieren
   4. Präsuppositionen und Submodalitäten
3. Techniken der Kommunikation
   1. Du- vs. Ich-Botschaften
   2. Paraphrasieren
   3. Fragetechniken und –methoden
   4. Reframing
   5. Chunking als Fragetechnik
   6. Perspektivenwechsel
4. Kommunikation mit spezifischen Gruppen
   1. Kommunikation in der Organisation
   2. Kommunikation mit Kollegen, Teammitgliedern und Vorgesetzten
   3. Kommunikation mit Kunden
   4. Kommunikation mit Dienstleistern
   5. Kommunikation mit der Öffentlichkeit
   6. Kommunikation mit Journalisten
5. Gesprächsführung
   1. Sach- und Beziehungsebene
   2. Gesprächsziele und Gesprächshaltung
   3. Argumentationsstrategie
   4. Gesprächsplanung und -strukturierung
   5. Gesprächsaufbau und -steuerung
   6. Gesprächsanalyse
6. Besonderheiten der Gesprächsführung
   1. Beziehungsebene gestalten
   2. Gesprächsfallen und Gesprächsstörungen
   3. Kritische Gesprächssituationen erkennen und meistern
   4. Regeln des Feedback
7. Umgang mit schwierigen Gesprächssituationen
   1. Agieren in festgefahrenen Situationen
   2. Umgang mit Widerständen
   3. Persönliche Aspekte in Gesprächen

Unternehmen – sowohl Großunternehmen als auch KMUs – können nur dann funktionieren, wenn Sie den Bedürfnissen des Marktes entsprechend organisiert und konfiguriert werden. Da sich diese Rahmenbedingungen des Marktes kontinuierlich verändern, entsteht eine ständige Notwendigkeit der Anpassung und Neugestaltung von Organisationsstrukturen nach innen und außen. Mit Hilfe von Konzepten, Methoden, Ansätzen und Techniken der Organisationsentwicklung lässt sich diese Aufgabe bewältigen. Von großer Bedeutung ist dabei auch die Frage nach dem Management und der Umsetzung von Organisationsprojekten. Dieses Verständnis gilt es den Studierenden im Rahmen des Kurses zu präsentieren und ihnen das notwendige Handwerkszeug für eine optimierte Organisationsentwicklung zu vermitteln.

1. Grundlagen der Organisationsentwicklung
   1. Der Begriff der Organisation
   2. Ziele und Management von Organisationen
   3. Definitionen und Funktionen der Organisationsentwicklung
   4. Überblick über die organisationstheoretischen Grundlagen
   5. Organisationsentwicklung als geplanter Wandel
2. Institutionenökonomische Ansätze der Organisationstheorie
   1. Property-Rights-Theorie
   2. Transaktionskostentheorie
   3. Principal-Agent-Theorie
3. Die innerbetriebliche Organisation eines Unternehmens
   1. Organisatorische Differenzierung: Aufgabenanalyse und -synthese
   2. Organisatorische Integration
   3. Formen der Primärorganisation
   4. Formen der Sekundärorganisation
   5. Prozessorientierte Organisationsgestaltung
   6. Unternehmensverfassung und Corporate Governance
4. Die zwischenbetriebliche Organisation eines Unternehmens
   1. Intensitätsstufen, Formen und rechtliche Aspekte der zwischenbetrieblichen Kooperation
   2. Marktmacht- und effizienzorientierte zwischenbetriebliche Kooperationsformen und Entwicklungsphasen der Kooperation
5. Ansätze der Organisationsentwicklung
   1. Lean Management
   2. Business Process Reengineering
   3. Outsourcing
   4. Shared Service Center (SSC)
   5. Virtuelle Organisation
   6. Lernende Organisation
   7. Agile Organisation
6. Techniken der Organisationsentwicklung
   1. Techniken der Informationsgewinnung
   2. Techniken der Situationsanalyse
   3. Techniken der Zielbildung
   4. Techniken der Alternativensuche und -bewertung
   5. Techniken der Dokumentation
7. Management und Umsetzung von Organisationsprojekten
   1. Projektmanagement und Projektorganisation
   2. Phasen der Organisationsentwicklung
   3. Realisierung von Organisationsprojekten
8. Aufgaben und Kompetenzen von Organisationsentwicklern
   1. Aufgabenfelder und Tätigkeiten von Organisationsentwicklern
   2. Handlungskompetenzen von Organisationsentwicklern
   3. Organisatorische Verankerung von Organisationsentwicklern

Der Kurs „Agilität und kreative Arbeitsmethoden“ setzt sich mit der Notwendigkeit der Transformation von etablierten Organisationsstrukturen und Arbeitsweisen sowie der nachhaltigen Verankerung von Agilität, agilen Prinzipien und Methoden in Unternehmen auseinander. Er beschäftigt sich u.a. mit folgenden Fragestellungen: Wie gestalten Unternehmen Transformationen? Wie erhöhen sie ihren agilen Reifegrad in der Organisation? Wie lassen sich verkrustete Strukturen, starre Prozesse und Abteilungsdenken überwinden? Wie verleiht man Unternehmen Agilität? Wie bewegt man eine ganze Organisation zum Umdenken?

Der Kurs geht auf die Bedeutung von Strategie, Struktur, Prozess, Führung, Methoden, Instrumente und Kultur im Rahmen der agilen Organisation ein. Er behandelt verschiedene kreative Arbeitsmethoden, die je nach Phase des Kreativprozesses zur Anwendung kommen, um gezielt verschiedene Denkfertigkeiten zu unterstützen, damit Lösungen für ergebnisoffene Herausforderungen zur Ausrichtung an Kundenwünschen entstehen können.

Die Studierenden diskutieren verschiedene Prozessmodelle und Methoden und wenden diese selbständig an. Sie verknüpfen ihr wirtschaftspsychologisches, unternehmerisches Wissen mit agilen Prinzipien und Instrumenten. Ihr Wissen und die gemachten Erfahrungen reflektieren sie kritisch und hinterfragen diese.

• Vor dem Hintergrund eines turbulenten, unbeständigen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umfelds können prozess- und projektorganisierte Organisationsstrukturen aufgrund ihrer starren Hierarchien und des abteilungsbezogenen Denkens und Handelns mit dem Wandel und den damit einhergehenden Anforderungen nicht mithalten. Die weiter voranschreitende Digitalisierung und der Einzug der künstlichen Intelligenz in immer mehr Leistungsbereiche erfordern neue Formen des Unternehmensorganisation und der Unternehmensführung.

  Um langfristig am Markt bestehen zu können, müssen Unternehmen mit immer neuen Dienstleistungen und Produkten aufwarten. Traditionelle Organisationen fokussieren sich sehr stark auf sich selbst. Sie denken und handeln in Pyramiden und Silos. Agilität wird notwendig, um in einer von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUKA) geprägten Welt zu überleben. Agile Unternehmen richten ihre Strategie am Kunden aus und streben eine Maximierung des Kundennutzens an. An die Stelle von hierarchischen Strukturen mit großer Machtfülle an der Spitze der Pyramide, treten andere Organisationsformen mit verteilter Autorität. Die Zukunft wird bestimmt von selbstorganisierten agilen Unternehmen. Für Unternehmen bedeutet Agilität und die damit verbundenen kreativen Arbeitsmethoden die Fähigkeit, in einer Wettbewerbsumgebung gewinnbringend zu operieren. Dadurch wird es möglich auf Umweltveränderungen und sich verändernde Kundenwünsche schneller zu reagieren.

  Doch wie funktionieren agile selbstorganisierte Unternehmen und wie betreiben sie Innovation? Welche Rolle und Bedeutung kommt Wirtschaftspsychologen dabei zu? Damit setzt sich dieser Kurs auseinander.

  Jeder Teilnehmer soll zu einem von ihm ausgewählten Thema ein Projekt/Teilprojekt durchführen und hierzu einen Projektbericht erstellen.

Unsere Arbeitswelt verändert sich gerade rasant. Es kommt zu gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Umbrüchen. Die digitale Revolution führt die Gesellschaft in ein neues Zeitalter. Digitalisierung und Globalisierung stellen die Wirtschaft vor nie dagewesene Herausforderungen und heben uns auf die nächste Evolutionsstufe. Dies hat beträchtliche Auswirkungen auf die Arbeitsrealität der Menschen. Kollaborationsmethoden, neue Formen der Arbeit und veränderte Hierarchien gewinnen mehr und mehr an Bedeutung. Starre Unternehmenshierarchien nach dem Prinzip „Kommandieren und Kontrollieren“ haben in einer auf Schnelligkeit, Flexibilität und digitale Angebote ausgerichteten Arbeitswelt ausgedient.

Der Wandel der Arbeitswelt bietet aber auch neue Möglichkeiten. Die vordringlichste Aufgabe in den Unternehmen ist es deshalb, die Mitarbeiter mit den neuen, digital geprägten Arbeitsrealitäten in Einklang zu bringen. Das bedeutet, den Menschen in den Mittelpunkt der Digitalisierung zu stellen. Dafür müssen diese den entsprechenden Zugang, das Wissen, die Methoden und Möglichkeiten der Zusammenarbeit vermittelt bekommen. Dieses Verständnis wird bei den Studierenden in diesem Kurs aufgebaut. Ihnen wird das notwendige Wissen und Handwerkszeug zur Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen in Unternehmen und Organisationen vermittelt.

1. New Work: Grundlagen und Ansätze
   1. Old Economy versus New Work
   2. Gesellschaftliche Ebene (Makroebene)
   3. Unternehmensebene (Mesoebene)
   4. Managementanforderungen in Unternehmen (Mikroebene)
   5. Neue Rollen von People, Places, Tools
   6. Digitales Mindset
   7. Rolle und Bedeutung von Diversität
2. Neue Aspekte im Recruiting
   1. Active Sourcing
   2. Social Media Recruiting
   3. Kandidatenbewerbung via Staffingplattformen und Co.
   4. Person-Environment-Fit
   5. Auswahlprozesse und Verfahren
   6. Onboarding
3. Mitarbeitermotivation und -bindung
   1. Motivation und Empowerment
   2. Selbstbestimmung (Autonomy)
   3. Kompetenz und Perfektion (Mastery)
   4. Sinnerfüllung (Purpose)
   5. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung an Unternehmen und Team
4. Empowering Workforce
   1. Fehlertolerante Unternehmenskultur
   2. Empowering & Shared Leadership
   3. Lebenslanges Lernen und Weiterbildung
   4. Kollaboration durch vernetztes Lernen und Wissensteilung
5. Restrukturierung der Organisation – neue Organisationsstrukturen
   1. Hierarchie, Heterarchie und agile Organisationsform
   2. Netzwerkstrukturen und Schwarmintelligenz
   3. Holokratie
   4. Soziokratie
6. Neue Arbeitsmethoden
   1. Agiles Arbeiten in der VUCA-Welt
   2. Design Thinking
   3. Kanban
   4. Scrum
   5. Workhack
   6. Prototyping
7. Agile Arbeitslandschaften in der Organisation
   1. Flexible Arbeits(zeit)modelle und Work-Life-Blending
   2. Flexible Arbeitswelten und -räume
   3. Kollaborative Arbeitstechnologien und -werkzeuge

Unternehmen – sowohl Großunternehmen als auch KMUs - sind vor dem Hintergrund der aktuellen Rahmenbedingungen ständig mit der Notwendigkeit konfrontiert, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und die Organisation bzw. Struktur entsprechend anzupassen und zu verändern. Diese Transformationsprozesse werden insbesondere von den Mitarbeitern eines Unternehmens häufig als schmerzlich empfunden: Unsicherheiten, Widerstände und Ängste entstehen. Mithilfe von Konzepten und Methoden zu Change Management und Organisationsentwicklung lassen sich diese negativen Konsequenzen aus Veränderungsprozessen mildern. Im Rahmen des Kurses gilt es, dieses Verständnis den Studierenden zu präsentieren und ihnen das notwendige „Handwerkszeug“ zur Umsetzung von Aktivitäten im Hinblick auf Change Management und Organisationsentwicklung zu vermitteln.

1. Grundlagen von Changemanagement und Organisationsentwicklung
   1. Externe und interne Rahmenbedingungen
   2. Definition und Ziele von Changemanagement und Organisationsentwicklung
   3. Hemmnisse und Ursachen des Scheiterns von Wandel in Organisationen
2. Ausgewählte Ansätze der Organisationsentwicklung
   1. Ausgewählte theoretische Modelle der Organisationsentwicklung
   2. Praxisbeispiele der Organisationsentwicklung
   3. Organisationstheoretische Antworten auf aktuelle Herausforderungen
3. Ausgewählte Ansätze des Changemanagements
   1. Vier Typen des organisatorischen Wandels
   2. Phasenmodell des Changemanagements nach Kotter
   3. Ursache-Wirkungs-Modell für Performance und Veränderung nach Burke/ Litwin
   4. Zwei psychologische Modelle zum organisationalen Wandel
4. Ausgewählte Instrumente des Changemanagements
   1. Ausgewählte Instrumente für die Phase „Analyse Ist und Soll“
   2. Ausgewählte Instrumente für die Phase „Konzeptionierung und Planung“
   3. Ausgewählte Instrumente für die Phase „Umsetzung“
5. Organisatorische Implementierung von Changemanagement
   1. Relevanz der Organisationskultur für die Implementierung von Change-Prozessen
   2. Strukturen und Verantwortlichkeiten in Change-Prozessen
   3. Kommunikation und Konfliktmanagement in Change-Prozessen
6. Erfolgskontrolle von Changemanagement und Organisationsentwicklung
   1. Ziele und Nutzen von Change-Monitoring
   2. Formen und Methoden des Change-Monitoring
   3. Change-Monitoring – Praxisbeispiele
7. Changemanagement in internationalen Projekten, in Mergers & Acquisitions und in Unternehmensnachfolge-Prozessen
   1. Herausforderungen internationaler Change-Projekte
   2. Herausforderungen in Mergers & Acquisitions
   3. Herausforderungen in Unternehmensnachfolge-Prozessen

In deutschen Unternehmen aber auch in sozialen Organisationen ist Teamarbeit mittlerweile ein fester Bestandteil inner- und interorganisationaler Zusammenarbeit. Die zunehmende Bedeutung dieses Phänomens ist darauf zurückzuführen, dass Innovations- und Synergiepotenziale über zumeist interdisziplinäre Teamarbeit realisiert und komplexe Arbeitsaufgaben über den teambasierten Austausch bewältigt werden können. Erfolgreich werden Teams allerdings nur sein, wenn die Interaktion innerhalb des Teams funktioniert und die Verständigung zwischen den Teammitgliedern gelingt. Dazu bedarf es profunder Erfahrungen in der Anwendung von Teamentwicklungsmodellen sowie in der erfolgreichen Steuerung von Gruppendynamiken, die in Teams auftreten können. Es ist erforderlich, die Gruppe und ihre Dynamik wahrzunehmen und zu verstehen, wie Gruppen funktionieren, um sie gestalten zu können. Unter Anwendung teamrelevanter Methoden und Techniken bearbeiten die Studierenden ein konkretes Projekt mit einem Team, das sie real planen und umsetzen. Im Vordergrund der Projektarbeit steht die Frage, welche Maßnahmen sie ergreifen, um das Team zu entwickeln und störenden Gruppendynamiken entgegenzuwirken. Dieser arbeitsintegrierte Ansatz zielt darauf ab, Maßnahmen in Hinblick auf ihren Beitrag zur Teamentwicklung zu reflektieren.

• Mögliche Themen der Projektberichte können etwa sein:
  • Reflexion aufgetretener Gruppendynamiken wie Groupthink, Social Loafing, etc.
  • Reflexion der Anwendung theoretischer Erkenntnisse zur Entwicklung von Teams wie etwa die Teamentwicklungsuhr nach Tuckman oder das Modell der themenzentrierten Interaktion nach Cohen
  • Reflexion der Teamzusammensetzung mit Bezug zu ihren Gruppendynamiken
  • Besonderheiten des Coachings im Teamkontext
• Der Veränderungsprozess, der mit der Entwicklung von Teams und ihrer Gruppendynamiken einhergeht, soll beispielhaft anhand eines Projektes in der Praxis erlebt und erprobt werden. Die wichtigen Lernerkenntnisse der Studierenden werden in einem schriftlichen Projektbericht reflektiert und dokumentiert.